Nye vedtatte endringer i Arbeidsmiljøloven

De sist vedtatte endringene trer i kraft fra 01.01.2024:

Arbeidsmiljølovens § 1-8 som klarlegger arbeidstaker- og arbeidsgiverbegrepet er vesentlig omarbeidet. Bestemmelsen oppstiller nå konkrete momenter ved avgjørelsen av om det foreligger arbeidsforhold, blant annet om man løpende stiller sin arbeidskraft til disposisjon, og om en annen har styring, ledelse og kontroll over vedkommende. Endringen anses som en presisering av allerede sentrale elementer i arbeidstakerbegrepet.

§1-8. Arbeidstaker og arbeidgiver

Mens det tidligere var slik at domstolene etter en fri bevisvurdering avgjorde hvorvidt det forelå et arbeidsforhold eller ikke, er bevisbyrden og tvilsrisikoen nå lagt på arbeidsgiver. Klarer ikke arbeidsgiver med «overveiende sannsynlighet» dokumentere at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold, skal det nå betraktes som et arbeidsforhold. Det innebærer at bl.a arbeidsmiljøloven og ferieloven vil få anvendelse i tilknytningsforhold som tidligere lå mer i gråsonen.

Lovendringen her er ment å fange opp disse tilfellene, og vil i praksis pålegge arbeidsgivere både å ta stilling til tilknytningsform og formalisering av dette på et tidligst mulig tidspunkt.

Samtidig er drøftingsplikten ved bruk av deltidsansettelse, innleie, selvstendige oppdragstakere osv nå både samlet og utvidet i en egen bestemmelse i § 14-14 a, slik at det også må være en prosess med arbeidstakersiden omkring dette.

Flere andre bestemmelser legger også opp til mer involvering av arbeidstakere i små og mellomstore bedrifter:

Terskelen for når en bedrift må ha verneombud senkes fra 10 til 5 arbeidstakere i ny § 6-1. Samtidig utvides verneombudets ansvarsområde i § 6-2 til også å omfatte innleide og selvstendige oppdragstakere som utfører arbeid i nær tilknytning til virksomheten.

Terskelen for når en bedrift må ha arbeidsmiljøutvalg senkes fra 50 til 30 arbeidstakere, og slikt utvalg kan kreves av en av partene (arbeidsgiver, arbeidstaker og bedriftshelsetjenesten) allerede fra 10 arbeidstakere (mot 20 i dag).

I en ny bestemmelse om konsern (definert som et morforetak og ett eller flere datterforetak hvor morselskapet har bestemmende innflytelse) hvor konsernet har flere enn 50 ansatte, pålegges morforetaket rutiner for samarbeid, informasjon og drøfting mellom konsernforetakene og arbeidstakerne i konsernet. Det skal drøftes planer for utvidelser, innskrenkninger eller omlegginger av vesentlig betydning for sysselsettingen, med mindre partene har avtalt noe annet i tariffavtale. Også kommune/fylkeskommune, stiftelse eller forening kan anses som morforetak i konsern.

Den kanskje mest betydningsfulle endringen ligger i vurderingen av konsernselskaper samlet i forhold til saklighetskravet ved oppsigelse og i forhold til fortrinnsrett til stillinger:

I konsernforhold anses oppsigelsen ikke saklig begrunnet dersom det er annet passende arbeid i andre virksomheter innen konsernet, og ved oppsigelse må oppsigelsen inneholde opplysninger om hvilke foretak som inngår i konsernet. Av forarbeidene følger at man har ment å omfatte bare konsernforetak i Norge selv om dette ikke har kommet klart til uttrykk i bestemmelsen.

Dessuten får arbeidstakere i et konsernforhold etter § 14-2 på nærmere vilkår fortrinnsrett til ny ansettelse i andre virksomheter innen konsernet dersom man sies opp på grunn av virksomhetens forhold og ikke samtidig tilbys annet passende arbeid. Arbeidstaker kan likevel velge å takke nei til passende stilling i konsernet, men beholde fortrinnsrett innen samme virksomhet.

Beregningen av tidsperioden for når arbeidstaker med midlertidig ansettelse i ulike varianter får krav på fast ansettelse gjøres enklere og senkes generelt til 3 år for alle kombinasjoner av tilknytning. Regelen er nå lik for alle former for innleie fra bemanningsforetak, i tjenestemannsforhold og etter arbeidsmiljøloven generelt.

‍

‍